Em 18 de setembro é celebrado o Dia Internacional da Igualdade Salarial, data esta que, no Brasil, ganha contornos particularmente relevantes diante da consolidação de um novo marco regulatório: a Lei 14.611/2023. A norma altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabelece, pela primeira vez de forma estruturada, mecanismos objetivos de fiscalização e transparência para garantir que pessoas do mesmo gênero recebam salários iguais quando exercem funções equivalentes.

Para dimensionar essa mudança, é necessário reconhecer que a igualdade salarial não é uma inovação no ordenamento jurídico brasileiro, pois já constava na própria CLT desde 1943 e foi reafirmada pela Constituição Federal de 1988. O que a Lei 14.611/2023 introduz é o elemento que historicamente faltava: instrumentos concretos de fiscalização e responsabilidade. A ausência desses mecanismos permitia que a disparidade persistisse amparada pela informalidade e pela opacidade das estruturas remuneratórias, mesmo diante de um comando constitucional expresso.

A norma institui a obrigatoriedade de relatórios semestrais de transparência salarial, que devem divulgar critérios remuneratórios e indicadores de desigualdade entre homens e mulheres, observando os limites da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), que exige minimização e finalidade específica no tratamento das informações divulgadas. Ademais, a lei determina a elaboração de planos de ação corretivos nos casos em que desigualdades forem identificadas, e estabelece penalidades que podem alcançar até 3% da folha de pagamento, limitadas a 100 salários-mínimos por infração. Trata-se de um regime que desloca a igualdade salarial do campo da aspiração normativa para o campo da obrigação objetiva e mensurável.

As raízes dessa disparidade remuneratória estão profundamente ligadas a fatores históricos e culturais. Durante séculos, a sociedade atribuiu à mulher um papel subordinado, restrito ao espaço doméstico, enquanto os homens eram preparados para assumir funções de liderança e prover a família. Essa divisão sexual do trabalho que consolidou a associação dos homens ao âmbito produtivo e das mulheres ao reprodutivo, fortalecendo desigualdades que persistem até hoje na estrutura do mercado de trabalho. Fatores contemporâneos como a maternidade e a sobrecarga gerada por essa divisão sexual do trabalho seguem afastando mulheres do mercado ou as direcionando a jornadas parciais, com consequente redução salarial.

A ausência de mulheres em cargos de liderança é reflexo dessa dinâmica estrutural. Esse padrão não se limita à gestão interna das empresas, mas também se manifesta nos conselhos de administração. O relatório mais recente do IBGC aponta que apenas 10% dos relatórios de sustentabilidade analisados mencionam o selo Women on Board (WOB), evidenciando a persistência da sub-representação feminina nesses espaços. Diante desse cenário, a legislação brasileira tem avançado em diferentes frentes, como demonstra a Lei 15.177/25, que estabelece cotas mínimas de gênero nos conselhos de administração de empresas estatais.

Ao tratar dessa problemática, é comum restringir a análise aos números da desigualdade salarial. Porém, essa questão ultrapassa a dimensão financeira e alcança aspectos estruturais das relações de trabalho. O desequilíbrio remuneratório pode enfraquecer a autonomia da mulher, fragilizar sua posição hierárquica e perpetuar práticas discriminatórias. Em contextos marcados por menor transparência salarial e maior assimetria de poder, também se ampliam os riscos de abuso de autoridade e assédio. Nesse sentido, a Lei 14.611/2023 contribui não apenas para a correção das distorções salariais, mas também para a promoção de ambientes de trabalho mais justos e transparentes, dificultando a permanência de práticas abusivas.

Um ambiente que normaliza uma desigualdade de pagar menos pelo mesmo trabalho tende a tolerar também outras formas de violência cotidiana. Discutir igualdade salarial, portanto, é discutir muito mais do que justiça financeira, é discutir dignidade, respeito e segurança no ambiente de trabalho. Combater esta problemática é também prevenir o assédio, e compreender essa relação revela que garantir salários iguais não é apenas cumprir uma exigência legal, mas transformar o ambiente corporativo em um espaço genuinamente seguro para todos.

É com esse entendimento que atuamos por meio do IGSA Friendly, nosso Comitê pela Inclusão e Pertencimento. O comitê promove ações voltadas à diversidade, ao respeito às diferenças e ao fortalecimento de uma cultura organizacional em que todas as pessoas se sintam verdadeiramente parte do IGSA, sendo um trabalho contínuo, que não se esgota em uma única iniciativa, mas se constrói no dia a dia da organização.

E é esse trabalho contínuo que nos traz agora um motivo especial. O IGSA recebeu o Selo CESA 2026 de Equidade de Gênero, reconhecimento promovido pelo Centro de Estudos das Sociedades de Advogados em parceria com a Tree Diversidade. Mais do que uma certificação, esse selo reafirma que o caminho construído pelo IGSA Friendly e fortalecido está produzindo resultados reais, reconhecidos externamente.

Neste 18 de setembro, reafirmamos que a igualdade salarial, assim como a equidade de gênero em suas múltiplas dimensões, não é um favor, tampouco apenas uma obrigação legal, mas uma condição essencial para ambientes de trabalho mais humanos, seguros e justos.

O Selo CESA 2026 é resultado do empenho coletivo de quem acredita que ambientes diversos e inclusivos geram mais inovação, colaboração e crescimento sustentável e essa conquista, como toda conquista genuína nessa pauta, não é um marco encerrado em si mesmo, mas um compromisso que seguimos fortalecendo todos os dias.

Por: Alanis Alves, Assistente | Hospitalar.