A gestão de pessoas nas empresas tem passado por profundas transformações, especialmente diante das novas demandas sociais relacionadas ao equilíbrio entre vida profissional e familiar. Nesse cenário, o direito à parentalidade emerge como um dos temas mais relevantes da atualidade, exigindo das organizações uma atuação cada vez mais estratégica, inclusiva e juridicamente alinhada.

Historicamente, a legislação trabalhista brasileira concentrou sua atenção na proteção da maternidade, sendo a paternidade tratada de forma residual. No entanto, com a evolução social e o fortalecimento do conceito de corresponsabilidade familiar, tornou-se essencial reconhecer que o cuidado com filhos, biológicos ou adotivos, deve ser compartilhado e garantido de forma mais ampla no ambiente corporativo.

A licença-paternidade não constitui inovação recente no ordenamento jurídico brasileiro, tendo sido introduzida pela Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XIX. Não obstante, diante da ausência de regulamentação infraconstitucional, o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias fixou, em caráter provisório, o prazo de cinco dias, o qual perdurou por mais de três décadas.

A recente edição da Lei nº 15.371/2026 não institui o direito, mas promove sua efetiva regulamentação, ampliando o período de afastamento de forma gradual e introduzindo relevantes inovações, como a criação do salário-paternidade, a ampliação da proteção à parentalidade, inclusive em hipóteses de adoção e a instituição de garantia provisória de emprego.

Outras iniciativas legais reforçam essa mudança de paradigma, trazendo impactos diretos para as empresas, que precisam se adaptar não apenas para cumprir a legislação, mas também para promover ambientes de trabalho mais humanizados e sustentáveis.

O direito à parentalidade, nesse contexto, não se limita ao nascimento biológico. Ele abrange também situações como adoção, guarda judicial e formação de diferentes configurações familiares, exigindo das empresas políticas mais inclusivas e coerentes com a realidade contemporânea.

Os benefícios de uma abordagem empresarial que valoriza a parentalidade são evidentes:

1. Valorização e Retenção de Talentos: Empresas que adotam práticas que respeitam o exercício da parentalidade tendem a apresentar maior retenção de profissionais qualificados, especialmente em um cenário em que as novas gerações priorizam qualidade de vida e equilíbrio entre trabalho e família.
2. Aumento da Produtividade e Engajamento: Colaboradores que se sentem apoiados em momentos relevantes de sua vida pessoal demonstram maior comprometimento e produtividade, reduzindo índices de absenteísmo e turnover.
3. Fortalecimento da Cultura Organizacional: A promoção de políticas inclusivas, que considerem diferentes estruturas familiares, abrangendo pais e mães, inclusive adotantes, casais homoafetivos ou responsáveis legais, fortalece a cultura organizacional e reforça valores como equidade e respeito.
4. Redução de Riscos Trabalhistas: A adoção de práticas alinhadas à legislação vigente e às tendências normativas reduz significativamente a exposição da empresa a passivos trabalhistas, especialmente em temas sensíveis como discriminação e estabilidade provisória.

Do ponto de vista jurídico, o direito à parentalidade encontra respaldo em diversos dispositivos, incluindo a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho e normas mais recentes que ampliam a proteção à família. Destaca-se que a legislação atual já assegura direitos em casos de adoção, garantindo igualdade de tratamento em relação à filiação biológica, o que deve ser rigorosamente observado pelas empresas.

Além disso, normas recentes reforçam a vedação à discriminação em razão da situação familiar, proibindo qualquer distinção ou tratamento prejudicial ao empregado em função da condição de pai, mãe ou responsável legal. Esse ponto é especialmente sensível e exige atenção das áreas de Recursos Humanos e gestão.

No entanto, assim como ocorre em outros modelos organizacionais, ainda há desafios práticos na implementação dessas diretrizes. Muitas empresas enfrentam dificuldades em equilibrar a necessidade de continuidade operacional decorrente da concessão de afastamentos legais, sobretudo em equipes com dimensionamento reduzido ou elevada especialização técnica.

Por isso, é fundamental que as empresas adotem medidas estruturadas para lidar com o tema de forma eficiente e segura. Algumas boas práticas incluem:

1. Criação de Políticas Internas Claras: Estabelecer normas objetivas sobre licenças parentais, incluindo procedimentos, prazos e direitos, garantindo transparência e previsibilidade.
2. Capacitação de Lideranças: Gestores devem ser preparados para lidar com situações relacionadas à parentalidade de forma empática e alinhada à legislação, evitando práticas discriminatórias ou decisões inadequadas.
3. Planejamento de Substituições: Estruturar planos de contingência para cobrir ausências decorrentes de licenças parentais, garantindo a continuidade das atividades sem sobrecarga da equipe.
4. Inclusão de Diferentes Estruturas Familiares: As políticas devem abranger não apenas os pais e mães biológicos, mas também adotantes, casais homoafetivos e responsáveis legais, promovendo equidade.
5. Monitoramento de Riscos Trabalhistas: Avaliar continuamente práticas internas para evitar violações legais, especialmente relacionadas à estabilidade provisória, discriminação e garantias de retorno ao trabalho.

Dessa forma, é possível afirmar que o direito à parentalidade, sob a ótica empresarial, deixa de ser apenas uma obrigação legal e passa a representar um dos pilares da gestão moderna de pessoas.

Empresas que compreendem esse movimento e se antecipam às mudanças normativas não apenas reduzem riscos, mas também se posicionam de forma competitiva no mercado, fortalecendo sua reputação institucional e sua capacidade de atrair e reter talentos.

Em um cenário em que o trabalho e a vida pessoal estão cada vez mais interligados, garantir o exercício pleno da parentalidade em todas as suas formas é, acima de tudo, um instrumento estratégico de gestão empresarial e um reflexo de responsabilidade social corporativa.

Por: Ticianna Pires, Sócia-Diretora.